Jukka Aminoff

Kesän aikana monet asiat hiljentyvät ja hidastuvat. Siksi kesä on parasta aikaa kehittää tietotaitoja ja uudistaa omia näkökulmia.

Tämä vuosi on opettanut monille yrityksille, että digitalisaatioon tulee panostaa, eikä digitalisaatio ole pelkästään trendi-ilmiö, vaan nykyaikaisen liiketoiminnan kivijalka. 1970-luvulla alkanut kolmas teollinen vallankumous, eli digitalisaatio elää vasta nyt todellista kukoistuskauttaan.

Neljäs teollinen vallankumous tuo mukanaan asioita, jotka vauhdittavat digitalisaation kehitystä. Nykyaikaisen markkinoinnin ja myynnin maailmassa keinoäly ja 5G tulevat helpottamaan markkinointia ja myyntiä.

Muutokseen voi varautua lukemalla viisi eri kirjaa, jotka ovat ehdotonta luettavaa, jos haluaa olla mukana muutoksessa ja saada muutoksesta kaikki tarvittava irti. Olen välillä saanut palautetta, että olen ollut hieman puolueellinen ja liian myönteinen kirja-arvioissani. En ole koskaan väittänyt olevani puolueeton, enkä voi luonteelleni mitään. Siksi jatkan hyväksi katsomallani linjalla, koska olen ylpeä myyntiuros.

Ostovallankumous: Miten moderni myyjä vastaa asiakkaan muuttuvaan ostoprosessiin, Myyntikapina: Korvaako kone ihmisen myyntityössä?, STOP-myynti: Pysähdy myymään, Modernin johtajan käsikirja: Älä ole pomo ja Myynti: Rakkaudesta antamiseen ovat kirjat, jotka tarvitset, jos haluat ymmärtää, että mistä uudessa taloudessa on kyse. Myynti: Rakkaudesta antamiseen kirja ei valitettavasti päässyt edelliseen valokuvaan, koska kyseessä on e-kirja.

Aloitin opiskelemaan liiketaloutta vuonna 1998, mutta pääpaino oli vuosien ajan markkinoinnissa, mutta nyt olen ihastunut myyntiin ja myynnin kehittämiseen. Digitalisaatio on tehnyt myyntityöstä hauskaa ja kiehtovaa. Onhan myynti ollut kiehtovaa jo aiemmin, mutta nyt se on paljon hauskempaa.

Muutoksessa ei ole kyse myöskään pelkästään digitalisaatiosta, vaan myös muuttuvista arvoista. Nämä asiat tulevat hyvin esille Ostovallankumous ja Modernin johtajan käsikirja teoksissa, jotka antavat suuren kuvan siitä, että millaisessa muutostilassa markkinat ja työelämän vaatimukset sekä arvot ovat.

Myyntikapina, STOP-myynti ja Myynti ovat suoraviivaisia myyntiteoksia, joissa annetaan käytönnönvinkkejä siihen, että miten nykyaikaista myyntitoimintaa tulisi harjoittaa.

Olen ollut erittäin iloinen siitä, että olen saanut olla mukana nykyaikaistamassa Suomen elinkeinoelämän markkinointia ja myyntiä vuodesta 2005, mutta myyntiguru Mika D. Rubanovitschin kanssa kirjoitettu [i]Ostovallankumous[i] oli todellinen jättimenestys ja läpimurto, joka sai aikaan todellista ymmärrystä ja muutosta aikaiseksi yritysten keskuudessa. Voimakas herättely oli tarpeen, koska muuten ei tapahdu kehitystä.

Ruba sai aikaan sen, että myyntihimoni kasvoivat. Kiitos koko ydintiimille, eli Tero Niemiselle ja Petri Materolle Suomesta on hyvä ponnistaa maailmalle ja ennen kaikkea harjoittaa kauppaa suomalaisten kesken.

Uudet johtamiseen liittyvät kirjat ovat mielenkiintoista luettavaa, koska vanhempien sukupolvien kirjoittajat antavat suurta huomiota Y- ja Z-sukupolville. Y-sukupolveen kuuluvat ne, jotka ovat syntyneet vuosien 1981 ja 1996 välisenä aikana. Itse kuulun Y-sukupolveen, eli millenniaaleihin. Sitten on olemassa vielä nuorempi sukupolvi, jota kutsutaan Z-sukupolveksi. Tämä sukupolvi on syntynyt vuoden 1996 jälkeen. Olen seurannut nuoriin sukupolviin liittyvää keskustelua ahkerasti. Välillä arviot osuvat oikeaan, mutta jotkut asiat menevät niin pahasti ohi, että naurattaa ja koen suurta myötähäpeää.

Nyt on sitten arviossa Mika D. Rubanovitschin uutuusteos Modernin johtajan käsikirja - Älä ole pomo (Johtajatiimi, 2020). Käyn kirjan sisältöön hieman myöhemmin käsiksi, koska ajattelin ensimmäiseksi avata sukupolveni kulttuuria ja arvoja.

Synnyin 1980-luvun alkuvaiheessa. Suomessa elettiin vielä yhtenäiskulttuurin aikaa, mutta kansainvälistymisen takia alkoi syntymään säröjä suomalaiseen kulttuuriin. Music Television ja ulkomaiset kaapelikanavat olivat kovassa suosiossa. Ihmemies ja Ritari Ässä seikkailivat televisioruudussa. Miami Vice jahtasi Floridan konnia. Ehdimme muuttamaan moneksi vuodeksi Tanskaan 1980-luvulla ja siellä oma kulttuuristaustani sekoittui tanskalaiseen, ruotsalaiseen, englantilaiseen ja amerikkalaiseen kulttuuriin jättäen pysyvän polttomerkin. Suomen kielen taidot lähes katosivat.

Paluumuutto Suomeen 1980- ja 1990-luvun taitteessa oli suuri kulttuurishokki, vaikka silloin elettiin vielä kasinotalouden viimeisiä vuosia. Suomi on aina ollut länsimainen demokratia, mutta ilmassa leijui kuitenkin jonkinlainen harmahtava neuvostohenkisyys. Olihan Suomella sopimus ystävyydestä, yhteistoiminnasta ja keskinäisestä avunannosta Neuvostoliiton kanssa. Muistan pikkupoikana sen, että Suomesta puuttui valtava määrä kansainvälisiä brändejä verrattuna Tanskaan.

Sitten itäblokki kaatui ja Neuvostoliitto romahti. Suomeen syntyi valtava lama. Suomi liittyi Euroopan unionin jäseneksi, joka avasi portit kansainvälistymiselle. Suomeen rantautui hetkessä valtava määrä uusia tuotteita ja palveluja. Internetin tulo vain kiihdytti muutosnopeutta. Nokian menestys maailmalla loi merkittävän sillan Suomen ja muun maailman välille. Mika Häkkinen voitti F1-mestaruuksia. 1990- ja 2000-luvun taitteessa naureskelimme opiskelukavereiden kanssa kasinotalous- ja neuvostovitseille. Huvituimme informaatioteknologian tuomasta hypestä, joka paljastui pian suureksi pörssikuplaksi. Vuoden 2001 WTC-iskujen jälkeen terrorismi nousi puheenaiheeksi. Vuonna 2007 saapui globaali finanssikriisi, josta maailma ei ole vieläkään täysin toipunut. Kaupan päälle tulivat vielä Syyrian ja Ukrainan kriisit, pakolaisaallot, ilmastonmuutos, teknologian nopea kehitys, populismin nousu, epävarmuus työmarkkinoilla sekä monet muut ongelmat.

Nuoremmat sukupolvet ovat saaneet lukea vedet silmissä nauraen työpaikkailmoituksia, joissa sanotaan: “Etsimme 22-vuotiasta, kolmen maisterintutkinnon suorittanutta, seitsemää eri kieltä hallitsevaa, 30 vuoden työkokemuksen omaavaa alan superälyä, joka saa itselleen mahdollisuuden näköalapaikalle.” Työtehtävät ovat kuitenkin olleet Excel-taulukkojen täyttämistä ja kahvinkeittämistä halpapalkalla. Työilmoitukset ovat joko tahallaan kirjoitettu tuohon sävyyn, jotta yritykset voivat kertoa, että niillä menee todella hyvin tai sitten ne ovat puhtaasti halpoja mainoksia brändien rakennustyötä varten. Liian suurilla toiveilla on varmaan haluttu välttää myös “turhien” hakemusten saantia. Nuoret sukupolvet eivät kuulu enää siihen joukkoon, jotka saavat työpaikkoja kansakoulupohjalta ja voivat viettää koko työikänsä yhden työnantajan palveluksessa. Tämä aika on ohi.

Nuoret sukupolvet ovat eläneet suurten mullistusten keskellä, kun vanhemmat sukupolvet pääsivät nauttimaan hyvistä talouskasvun vuosista. Ovathan hekin eläneet maailmantapahtumien keskellä. Mutta miksi sukupolvien välillä on niin merkittävä ero ja miksi siitä puhutaan koko ajan? Suomen kohdalla on tapahtunut suuria murroksia kulttuurin ja kansainvälisyyden kohdalla. Nuoret sukupolvet ovat erittäin kansainvälisiä. He ovat muodostaneet erilaisen maailmankuvan, joka kehittyy myös koko ajan. Nuoret hakeutuvat opiskelemaan ja työskentelemään ulkomaille, jos ulkomailla on tarjolla parempia vaihtoehtoja opiskelun, työtehtävien, elintason ja urakehityksen suhteen. Nuoria sukupolvia ei voi syyttää motivaation puutteesta, vaan enemminkin siitä, ettei heille ole tarjottu riittäviä mahdollisuuksia.

Vuosikausia on hoettu, kun johtajat kohtelevat työntekijöitään hyvin, vastavuoroisesti työntekijät kohtelevat hyvin asiakkaitaan. Johtajilta odotetaan lempeyttä ja pehmeitä arvoja. Monissa tutkimuksissa on todettu, että turvallisissa ja vapaissa työyhteisöissä syntyvät parhaat tulokset. Pelon ilmapiiriä lietsova Management By Perkele -johtamiskulttuurilla voi saada vain rajoitettuja tuloksia aikaiseksi. Egoistinen, kyykyttävä, ahne, huutava ja jalkaansa tamppaava johtaja saa lähinnä aikaiseksi sellaisen reaktion, että työntekijöiden motivaatiotaso laskee tai he alkavat vilkuilemaan muualle. Julmassa johtamistyylissä on myös se vaara, että asia nousee julkisuuteen. Taitoluistelija Kiira Korpi nosti suuren kohun kertomalla, että taitoluisteluvalmentaja oli sadistisella tavalla kyykyttänyt valmennettaviaan, kehottanut luistelijoita tekemään itsemurhia. Entisenä kilpauimarina ja uintivalmentajana järkytyin uutisesta, koska hyvät urheilutulokset syntyvät rennon ja hauskan kulttuurin keskellä, koska harjoitteleminen ja kilpaileminen on henkisesti ja fyysisesti raskasta muutenkin.

Sitten itse teoksen pariin. Kuitenkaan paljastamatta liikaa. Teoksen alussa sanotaan, että tämä olisi Ruban viimeinen kirja. Myyntikapinan piti olla sitä myös. Voin kuitenkin todeta, että kirjoittajille syntyy aina himo kirjoittaa. Siksi hieman epäilen, että tämä olisi viimeinen teos. Pienen tauon jälkeen syntyy aina tarve sanoa jotain uutta.

Teoksen pääsanoma on hyvä, eli keskitytään asiakkaisiin, teknologiaan ja ihmisiin. Raja-aidat kaatuvat ostajien ja myyntiorganisaatioiden välillä, mutta myös myyntiorganisaatioiden sisällä. Mikään asia ei kuitenkaan tapahdu täysin automaattisesti, koska yrityksen sisäisen kulttuurin tulee tukea läpinäkyvyyttä, avointa viestintää ja vuoropuhelua. Johtajien vastuulla on synnyttää sivistynyt työkulttuuri, joka näkyy siinä, että työntekijät viihtyvät työpaikalla, motivaatio säilyy korkealla ja syntyy uusia ideoita, sekä voidaan viestiä avoimesti ja rakentavalla tavalla ilman pelkoa rangaistuksesta.

Muistan kuinka 2000-luvun loppuvaiheessa esitimme TWID:n toimitusjohtaja Jari Kaiteran kanssa sitä, että suomalaiset yritykset olisivat voineet ottaa käyttöön omia sosiaalisia medioita ulkoisen ja sisäisen viestinnän käyttöön. Kyseessä olisi ollut edullinen investointi, mutta yllättävintä oli se, että muutosvastarinta oli suurta, koska emme tarjonneet pelkästään uutta teknologiaa, vaan kulttuurin muutosta. Monien tapaamisten jälkeen tapahtui se, että mahdolliset ostajat olivat perustaneet itselleen tilejä sosiaaliseen mediaan, kuten Twitteriin ja Facebookiin, vaikka he olivat haukkuneet sosiaalisen median täydeksi roskaksi sitä ennen. Muutos tapahtuu hitaasti tai sitten ei ollenkaan.

Teoksessa olisi voitu sukeltaa hieman syvemmälle eri aiheiden suhteen. Olisi voinut olla perusteellisia esimerkkejä työyhteisöistä, jotka ovat eläneet wanhassa ajassa, mutta modernin johtamisen ansiosta yritykset ovat nousseet uuteen kukoistukseen. Miksi yritys oli rapakunnossa? Minkälainen johtaja saapui paikalle? Mitä muutoksia tehtiin? Miksi tehtiin? Missä ajassa? Mitkä olivat lopulliset tulokset? Olisi voinut olla esimerkkejä uusista yritystulokkaista, jotka harjoittavat modernia johtamista. Miten nämä yritykset ovat mullistaneet markkinoita kilpailemalla perinteisiä toimijoita vastaan, eli kertoen käytännönläheisiä esimerkkejä uusien ja vanhojen johtamismallien eroavaisuuksista?

En tiedä kaikkien vieraskynien ikävuosia, mutta teoksessa olisi voinut olla Y- ja Z-sukupolvien vieraskyniä, jotta lukijat olisivat päässeet kokonaisvaltaisesti sisälle siihen, että minkälainen muutos on kyseessä. Teoksessa olisi voinut olla laajempaa arviota siitä, että mikä on suomalaisen työhyvinvoinnin tila, koska monet tutkimukset ja uutiset viittaavat siihen, ettei työhyvinvointiin ole ainakaan panostettu liikaa Suomessa.

Näistä arvioista huolimatta. Voin suositella rakkaudella teoksen lukemista.

Lisäys klo 15:11: Saatujen tietojen mukaan yksi vieraskynä on syntynyt vuonna 1981.