Työni on vähintäänkin ihmiskeskeistä, eikä aina siinä sanan hyvässä merkityksessä jossa pääsee aidosti työskentelemään yhdessä yhteisen tavoitteen eteen (vaikka monesti se on myös tätä). Joskus se kuitenkin on hyvin raadollista ja tehtäväkeskeistä arvioimista tuloksia saavuttaakseen. Ihmisiä joutuu arvioimaan rekrytoinnissa, motivoimaan tulosten aikaansaamiseksi ja ongelmatilanteissa neuvottelemaan kylmästi ja kovasti.
Tällaisissa tilanteissa kohtaa monesti ihmisten parhaimpia ja pahimpia puolia, jotka ovat minun mielestäni melkein poikkeuksetta saman asian kaksi puolta. Tarkoitan siis tällä sitä että ihmisen paras ja pahin puoli ovat sama asia, se onko se pahin vai paras puoli riippuu tavasta miten sitä käytetään.
Esimerkiksi henkilö, joka omaa huomattavan verbaalisen älyn ja nopeuden on aivan omaa luokkaansa asiakaskäynneillä ja tekee sopimuksia monesti silloin kun muut luovuttavat. Sama henkilö voi hyvinkin olla esimiehen pahin painajainen kun tarkoitus on tehdä töitä tiimissä henkilöiden kanssa, jotka eivät ole tämän henkilön mieleen. Silloin hurmaavasta, nokkelasta ja hauskasta tulee nopeasti loukkaava, mauton ja inhottava. Pahinta on, että verbaaliset loukkaukset osuvat monta kertaa kipeästi, vaikka ihminen ei näytä sitä ulkopuolelle, eikä niitä niin helposti korjata. Peter Parkerin (hämähäkkimies) Ben-enon sanoja lainaten: ”With great power comes great responsibility.
Toinen esimerkki on äärimmäisen itsepäinen henkilö, joka tehdessään töitä sinun tavoitteittesi eteen on mitä arvostettavin työntekijä, joka toimii esimerkkinä muille. Kun taas saman henkilön tavoitteet ovat ristiriidassa sinun tavoitteittesi kanssa, näet hänet jääräpäisenä kiusankappaleena, joka ei vain osaa lopettaa ajoissa.
Kolmas esimerkki on luova ja taiteellinen tyyppi, joka on omassa älykkyydessään ja kyvyssään ajatella ”laatikon ulkopuolelta” kadehdittava ja monen työnantajan mielestä erittäin haluttava työntekijä. Samalla tällaisissa "luovissa älyköissä" voi piillä suuri riski työyhteisölle, johtuen monesti auktoriteettikammosta, koska hän kokee kaiken auktoriteetin sotkevan hänen ideansa ja luovuutensa säännöillään ja standardeineen. Tällöin tiimityöskentelystä tulee miltei mahdotonta ja esimiehen työstä lohduttoman hankalaa.
Johtajan kannattaa yrittää nähdä tämä jo ennalta jotta välttyisi hankaluuksilta. Rekrytointitilanteessa, jossa ohjenuorana on kysyä ihmisen kolme vahvuutta ja kolme heikkoutta kannattaa kiinnittää huomattavasti enemmän huomiota vahvuuksiin, koska nämä ovat usein juuri samalla niitä heikkouksia ”väärässä” tilanteessa. Hyvä kysymys, jonka voi asettaa itselleen on, että miten ns. vahvuus voi kääntyä itseään vastaan? Kertoessaan vahvuuksistaan ihminen on myös usein paljon rehellisempi kuin kertoessaan heikkouksistaan, jotka ovat monesti vaan kolme lisää ”vahvuutta”.
Kuinka monta kertaa rekrytilanteessa heikkouksia kysyttäessä hakija on vastannut heikkouksien olevan ”Perfektionismi, ettei osaa lopettaa jos joku asia ei ole tarpeeksi hyvin tehty”- no onpas todellinen heikkous.
Mielestäni on ristiriitaista yrittää muuttaa näitä heikkouksia, koska samalla sitä muuttaa henkilön parhaimpia puolia eikä tämä ole työntekijän tai itse organisaationkaan etujen mukaista. Parempi tapa on yrittää saada ihminen tietoiseksi parhaimmista/pahimmista puolistaan, jotta henkilö itse ja sinä voitte yrittää muuttaa tilannetta. Tilanteen muuttaminen on toki myös hankalaa, mutta helpompaa kuin toinen vaihtoehto. Tämä on kuitenkin toinen tarina…