Työnhakuopas - somella duuniin?

Suomessa on aika ajoin nähty julkisestikin yritysten lupaavan liidipalkkioita kenelle tahansa joka vinkkaa yritykselle sopivasta hyvästä osaajasta, joka saadaan houkuteltua yritykseen töihin. Yritykset ovat jo pitkään lupailleet liidipalkkioita työntekijöilleen siitä hyvästä että nämä "ilmiantavat" kavereitaan yrityksen uusiksi työntekijöiksi.

Usein palkkiot ovat suuruudeltaan satoja, joskus jopa tuhansia euroja. Olisiko Sinulle 1000 euroa sopiva palkkio suositella työnantajaasi kavereille, joiden tiedät olevan hyviä työssään ja osaamiseltaan sopivia tulevia työkavereita? Entä 5000 euroa? 10.000?

Jos rekrytointiyritys laskuttaa asiakkaaltaan rekrytointipalkkiona 5-10.000 euroa per haku, paljonko olisi sopiva liidipalkkio? Pääkaupunkiseudulla 10.000 euroa on kovien teknisten osaajien ja keskijohdon kohdalla aivan realistinen rekrytointipalkkio, paljon kovempiakin pyyntöjä on. Mikä on se ekspertiisi ja työsuoritus jolla 10.000 euron palkkiota perustellaan? Tuntuuko reilulta että saat 500 euron liidipalkkion siitä hyvästä että työnantajasi säästää 10.000 euron rekrytointipalkkion?

Parhaimmillaan työnantajakuva muodostuu yrityksen työntekijöiden viestimästä tarinasta, tyytyväisyydestä ja ylpeydestä työhönsä. Monet yritykset näinä aikoina kannustavat työntekijöitään jakamaan yrityksestä tietoa sosiaalisen median kautta, kun ollaan huomattu että työntekijän viestimänä viesti on paljon uskottavampi ja tehokkaampi kuin se korporaation virallinen markkinointiviesti, joka hukkuu kaiken muun kaupallisen viestinnän joukkoon, ja ei ole läheskään niin uskottava kuin se hyvin tuntemasi kaverin vinkkaama työpaikka, palvelu tai firma - onhan se sentään luotettu ja arvostamasi ystävä joka vinkin tai suosituksen antaa.

Työnantajakuvaan ja työpaikkailmoitusten jakamiseen harvoin tarjotaan mitään rahallisia kannusteita, vaikka ne työntekijöiden jakamat työpaikkailmoitukset saattaisivat rekrytointiin johtaakin. Huippuosaajien ilmiantaminen on hieman eri juttu.

Huippuosaajista puhuttaessa yleensä tarkoitetaan sellaisia oman alansa asiantuntijoita, joita ei vapailla työmarkkinoilla juurikaan näe. Ihmisiä, jotka saavat työtarjouksia pyytämättä, ja jotka vinkatessaan Facebookissa tyytymättömyydestä työhönsä, saavat piakkoin puolisen tusinaa viestiä henkilöiltä jotka haluaisivat nähdä asiantuntijan omassa tai asiakkaansa firmassa jakamassa viisauttaan.

Tällaisia huippuosaajia on nyt valtameren tuolla puolen lähdetty joidenkin yritysten toimesta tavoittelemaan tavallista melko huomattavasti suuremmilla liidipalkkioilla.
- Hubspot on tarjonnut 30.000 USD liidipalkkiota designerin palkkaamiseen johtavasta vinkistä.
- ThoughtSpot on tarjonnut 20.000 USD liidipalkkiota yleisesti rekrytointiin johtavista vinkeistä, ja
- Asana on tarjonnut 20.000 USD palkkiota tietyistä insinööri-tason positioista

Eikä siinä vielä kaikki. Myös työnhakijat ovat alkaneet saada mielenkiintoisia "allekirjoituspalkkioita", hieman NHL:n tapaan.

- HubSpot on uusille työntekijöilleen antanut käyttöön 4.000 USD jotta he voivat ostaa haluamansa teknisen "vimpaimen".
- Kaikki loppusuoralle päässeet hakijat, vaikka eivät olisi tulleet valituiksikaan, saavat Hubspotilta ilmaisen iPadin.
- Yammer tarjosi erityisesti Yahoolta siirtyville insinööreille 25.000 USD työsopimuksen allekirjoituspalkkion
- Scopely:llä allekirjoituspalkkiona annettiin paketti, joka sisälsi 11.000 USD käteisenä, mittatilauspuvun, partaöljyä, sikareita, Sex Panther hajuvettä, vuoden oluet, harppuunan (!), ja öljymaalauksen henkilöstä itsestään.
- Hipster tarjoaa allekirjoituspalkkiona 10.000 USD, loppuelämän (!) ilmaiset oluet, farkut, rusetteja, ja Buddy Holly -tyyliset silmälasit

Koska Suomessa päästään messeviin allekirjoituspalkkioihin ja liidipalkkioihin, joiden vuoksi kannattaa jo nähdä vähän vaivaakin, kultaiset kädenpuristuksethan meillä jo on? Tiedätkö Suomesta tapauksia joissa liidipalkkio on ollut huomattavan suuri?

Jobviten tutkimus Yhdysvalloissa osoitti hiljattain että amerikkalaisista työikäisistä 70% vaihtaa työpaikkaa 1-5 vuoden välein, ja 38% vaihtaa paikkaa 6-10 vuoden välein. Yli 100% menevä osuus tarkoittanee että kyselyssä yhtenä vaihtoehtona on ollut vaihtaa työpaikkaa 5-6 vuoden välein.

Useammin työpaikkaa vaihtavat käyttävät 2 kertaa enemmän sosiaalista mediaa hyödykseen työnhaussa ja osaamisen esittelyssä kuin harvemmin työpaikkaa vaihtavat, ja harvemmin vaihtavat hakevat pääasiassa perinteisin tavoin työpaikkasivustojen kautta ja ansioluetteloja lähettelemällä.

Useammin työpaikkaa vaihtavat työsuhteessa jo olevat henkilöt. Keskimäärin useimmin työpaikkaa vaihtavat yli 40-vuotiaat, korkeastikoulutetut ja hyvin ansaitsevat naiset.

- 59% useammin työpaikkaa vaihtavista on yli 40-vuotiaita
- 60% naisia
- Vähintään AMK- tasoinen (Bachelor-tason) tutkinto
- 46% tienaa yli 100 kUSD, muut palkkaryhmät selkeästi pienemmillä prosenttiosuuksilla
- 80% on ennestään työsuhteessa, eli eivät ole vapailla työmarkkinoilla olevia
- Useammin vaihtavien toimialoina yleisimmin opetus/koulutus, kirjanpito ja terveydenhuolto.

Loogisin selitys sille miksi juuri yli 40-vuotiaat hyvin palkatut naiset ovat useimmin työpaikkaa vaihtava ryhmä on mielestäni ajatus siitä, että lapset hankittuaan yli 40-v. naiset ottavat urallaan spurtin jolla pyritään korvaamaan sitä uranrakennusaikaa joka on kulunut kotona lasten kanssa. Toisaalta korkeasti koulutetut naiset ovat varmasti monen yrityksen mielestä huomattavan potentiaalinen kohderyhmä - motivoituneita urallaan etenemishaluisia ihmisiä - joita lähdetään mielellään headhunttaamaan.

Nuoremmille sukupolville työpaikan useammin vaihtaminen tuntuu olevan uusi normaali, kun taas viime vuosien irtisanomisalloon myötä Suomessa työmarkkinoille on päätynyt paljon osaajia jotka ovat työnhaussa ensi kertaa 25-30 vuoteen.

Yhdysvalloissa Bureau of Labor Statistics julkaisi pari vuotta sitten tutkimuksen, jossa nuoret kokivat sopivaksi työnvaihtosykliksi 3 vuotta. Tämä ei välttämättä tarkoita työnantajan vaihtoa, vaan rooliin ja vastuisiin kuuluvaa muutosta.

Työnantajan joka haluaa pitää kiinni osaajistaan, onkin syytä muistaa tukea työntekijöitään rakentamaan parempia ja pidempiä uria yrityksen sisällä, kouluttaa ja tukea työntekijöitään kehittymisessä ja uralla etenemisessä. Varsinkin kun useasti kuultu arvio uuden työntekijän perehdyttämiseen ja tuottavaksi kääntymiseen kuluvasta ajasta on kuusi kuukautta. Siis 6 kuukautta siitä kun uusi työntekijä tulee yrityksen palvelukseen, hän alkaa varsinaisesti tuottaa työllään positiivista tulosta kun kaikki rekrytointiin, perehdytykseen ym. kuluneet resurssit on kuitattu.

Toisaalta Suomessa huonona esimerkkinä toimii Nokia, jossa organisaatiomuutos on ollut arkipäivää. Uutta organisaatiota ei olle aina ehditty saattaa päätökseen, kun jo uusi organisaatiomuutos on julkistettu. Henkilö joka on työskennellyt Nokialla 10 vuotta on keskimäärin kokenut 7 organisaatiomuutosta! Aina muutos ei ole ollut edes kunnolla huomattava - työkaverit, vastuut ja pomo ovat pysyneet samana - mutta toisinaan muutoksessa kaikki palaset ovat liikkuneet ja työtehtävät ovat olleet huomattavan erilaiset aiempaan verrattuna. Alle vuoden kestäneessä organisaatiorakenteessa eivät vastuiden vaihtumisen kokeneet työntekijät ole päässeet kunnolla sinuiksi työnsä ja sidosryhmiensä kanssa kun jo uusi muutos on tuloillaan.

Miten usein Sinä olet vaihtanut työpaikkaa? Kuinka pitkä on mielestäsi normaali työnvaihtamisen sykli?