SuperAssarit

Jos yrityksessä ei puhuta, se ei kehity. Jos työntekijöitä ei kuunnella yhtä herkällä korvalla kuin asiakkaita, yritykseltä jää uupumaan arvokasta tietoa ja osaamista. Suomessa puhumattomuuden kulttuuri on lujana ja täällä arvostetaan hiljaisuutta. Vaikeneminen on kultaa ja niin päin pois. Työelämässä puhuminen on kuitenkin arvokas kultakimpale.

Mitä, jos yrityksessä ei puhuta? Mistä on kyse? Joko kyseessä on työntekijän asema; hän ei pysty kommunikoimaan työpaikalla asioista haluamallaan tavalla, koska hänen asemansa rajoittaa häntä. Toinen syy voi olla, että työympäristö ei ole avoin tai se ei arvosta kommunikointia. Ehkä johtaminen on huonoa, ehkä kommunikaatio pätkii, ehkä yrityskulttuuri anna tilaa ”turhalle lätinälle” tai se on liian jäykkä.

Asema VS ympäristö
Asemansa takia hiljaa oleva henkilö ei välttämättä voi ottaa kantaa kaikkiin asioihin, tai kokee, ettei hän voi tehdä niin. Henkilö voi myös olla ujo tai sisäänpäin kääntynyt, jolloin hän ei halua tuoda näkemyksiään esiin. Henkilöllä voi olla myös huonoja aikaisempia kokemuksia, jonka vuoksi hänelle avoin keskustelu on haasteellista.

Ympäristön vaikutuksesta hiljaa olevat puolestaan kokevat, että ihan turha tässä on mitään sanoa. Heidän ja esimiesten tai johdon välillä voi olla liian iso sosiaalinen kuilu, jotta heidän äänensä kuuluisi sinne, minne pitää. Puhumisesta voi seurata sanktioita, esimerkiksi loukkaantumista, työtehtävien vaihtoa tai jopa ulos savustaminen.

Vähemmän sanktioita, enemmän puhetta
Kun puhumisen kulttuuria työpaikalla on tutkittu, on huomattu, että molemmat näistä ovat yhtä tärkeitä: puhumisen mahdollisuus asemasta huolimatta vapaassa ympäristössä. Jos työntekijät kokevat, että heitä rohkaistaan puhumaan, he tuovat mielessään olevat asiat esiin herkemmin. Jos työntekijöiltä odotetaan ympäristön suunnalta kommunikaatiota, he myös kommunikoivat oma-aloitteisemmin, siinäkin tapauksessa, että normaalisti heidän asemassaan oleva ei kommunikoisi yhtä vapaasti.

Myös tieto siitä, että suun avaamisesta ei seuraa sanktioita, edesauttaa työntekijöitä keskustelemaan ja tuomaan esiin epäkohtia, kehitysehdotuksia, ajatuksia ja positiivista palautetta muille. Rohkaiseminen auttaa myös ujoja ja persoonaltaan sisäänpäin kääntyneitä puhumaan enemmän.

Työntekijän kolme kommunikaatiokohdetta
Työntekijät puhuvat yleensä kolmella eri tavalla: identifioimalla työssä olevia kehityskohteita, diagnosoimalla potentiaalisia uhkia tai tuomalla esiin kollegoiden toimintaa, joka voi olla turvallisuusriski. Riippuen siitä, mihin yrityksissä rohkaistaan kiinnittämään huomiota, työntekijät ottavat asian huomioon puheessaan. Työpaikoissa, jossa etusijalla ovat kehityskohteet ja innovaatiot, saavat työntekijöitä ideoita ja suunnitelmia. Niissä paikoissa, joissa etusijalla on turvallisuus, työntekijät ottavat useimmin kantaa työturvallisuusasioihin ja mahdollisiin riskeihin.

Yrityksen johdolla ja esimiehillä on siis mahdollisuus vaikuttaa siihen, minkälaista palautetta he saavat alaisiltaan muokkaamalla keskustelun kulttuuria ja sen kohteita. Halutaanko, että työntekijät ovat innovatiivisesti kommunikoivia vai riskien hallintaan keskittyneitä? Tätä on mahdollista miettiä jo yrityksen arvoja pohdittaessa.

-SuperAssari Maarit

-----

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari

Kriisi, yrityksen normaalista toiminnasta poikkeava erikoistilanne tuo esille johdon arvomaailman ja kyvyn toimia paineen alla. Kyseessä on tälläkin hetkellä kriisi, ja erityisesti johdon asema on suuri. Mitä johtaminen tällaisessa tilanteessa tarkoittaa?

Kriisissä inhimillisyys ja empatia ovat tärkeintä
Periaatteena voidaan ajatella, että tietty henkilö tai henkilöt, ohjaa omalla esimerkillään ja toiminnallaan työntekijöiden toimintaa. Se, miten tämä konkreettisesti toteutuu, näkyy lukuisina erilaisina mahdollisuuksina. Kaikista tärkeintä uudessa, pelottavassa ja vaikeassa tilanteessa on esimiehen inhimillisyys ja empatia, sekä kova ammattitaito tehdä päätöksiä. Vaakalaudalla on yksilön ja yrityksen talous, terveys, liiketoiminta ja mahdollinen tuleva henkilöstön karsiminen. Kriisitilanne vaatii kykyä sopeutua tilanteeseen ja toimia tavalla, joka on tuntematon. Samalla tulee ajatella monen eri tahon osalta, kuinka vastoinkäymisestä päästään eteenpäin. Esimies tarvitsee työntekijöitään ja sama toisinpäin. Tarvitaan yhteishenkeä, henkistä läheisyyttä, jotta päästään yhdessä turvallisesti tavoitteeseen, eli selvitään mahdollisimman pienin naarmuin tilanteesta ulos.

Kriisissä ajatuksen tulee kantaa kauas
Usein kriisitilanne on odottamaton, ja tulee ilman varoitusta. Jos esimies voisi estää tällaiset tapahtumat, hän takuulla sen tekisi. Perusvaistona voi olla paniikkia, kun jotain odottamatonta tapahtuu, ja se on luonnollista. Esimieheltä kysytään kykyä pysyä rauhallisena. Vaikka kriisitilanteessa tilanne elää päivittäin, asioihin tulee reagoida nopeasti, eikä pidä olla hätäinen, sillä se voi johtaa virheellisiin päätöksiin. Kaikesta huolimatta pitää siis muistaa, että mikä tahansa tilanne on väliaikainen. Tilanteessa tulee kuitenkin toimia, mutta ajatuksen pitää kantaa kauemmas. Tilanne tulee menemään ohi, ja esimiehen pitää kyetä ottamaan huomioon, mitä tapahtuu ja mitä jää jäljelle, kun tilanne on rauhoittunut. Epävarmassa tilanteessa juurikin johtajuuden taso mitataan. Ongelmanratkaisutaidot joutuvat koetukselle ja siinä tärkeintä on pysyä systemaattisena. Vaikka tulee toimia nopeasti, on hyvä miettiä eri ratkaisuja asiaan, eri näkökulmista, yhdessä alaisten kanssa, ja valita paras mahdollinen tilanteen ratkaisemiseksi.

Kukaan ei pärjää yksin
Esimiehen ja työntekijöiden tulee puhaltaa yhteen hiileen. Kaikkien panosta ja ajatuksia tulee kuunnella, kukaan meistä ei pärjää yksin, ja meidän tulee olla toistemme tukena. Kuunnellaan, puhutaan, mietitään, keksitään ratkaisuja ja lopuksi toimitaan yhteisen hyvän eteen. Epävarmassa tilanteessa yhteisöllisyys mitataan ja se tuo meitä toisiamme lähemmäksi. Eihän unohdeta ketään yksin. Jokainen tässä yhteiskunnassa on tärkeä.

Esimies, tukeasi, ohjeistustasi ja esimerkkiäsi kaivataan enemmän kuin koskaan. Ole ihminen ihmiselle.

-SuperAssari Viivi

______________________

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari

Viime kädessä johtajien tärkein asia tulisi olla työntekijät asiakkaiden sijaan. Asiakkaat ovat työntekijöiden vastuulla. Silti johtajat mainitsevat usein asiakkaat kysyttäessä, mikä heille on tärkeintä työssä.

Näin kertoo ruotsalainen liikkeenjohdon konsultti ja tietokirjailija Thomas Erikson Taloussanomien haastattelussa. Erikson oli nuorena hyvä myyjä, ja hän sai myytyä itsensä johtajan pestiin jo 24-vuotiaana. Valitettavasti nuori Erikson ei ymmärtänyt johtamisesta mitään, vaikka kantoikin ylpeänä johtajan titteliä – ja myöhemmin hän tajusi, että moni johtaja ja esimies oli samassa tilanteessa. Eriksonin kokemuksista syntyi kirja "Kehnot pomot ympärilläni" (Atena, 2019). Eriksonin oman näkemyksen mukaan 10 prosenttia johtajista on hyviä, 70 prosenttia on ihan OK ja loput 20 prosenttia joutaisivat saada potkut välittömästi.

Hyvä vanhemmuus mallina johtamiselle
Suomessa puhutaan paljon johtamisen kulttuurista ja siitä, kuinka se tuntuu edelleen jämähtäneen talvisodan aikaiseen mentaliteettiin. Käskyttämällä, kyttäämällä ja hammasta purren uskotaan saatavan alaisissa hyviä tuloksia aikaan, koska alaiset nähdään kaitsettavana sakkina, jolle ei voi antaa omaa valtaa.

Erikson muistuttaakin, että hyvän johtamisen tulisi toimia samoin kuin hyvän vanhemmuuden. Jos kohtelet yhtä lasta huonosti, hän kohtelee huonosti sisaruksiaan ja ystäviään. Samalla tavalla huonosti kohdeltu työntekijä lähtee purkamaan pahaa oloaan ja negatiivista kokemustaan kollegoihinsa ja esimies alaisiinsa.

Hyvä johtaja myös tietää, miksi hän on johtaja. Miksi hän on halunnut johtajuuden mukanaan tuoman vastuun ja vieläpä vapaaehtoisesti? Motivoiko johtajaa valta vai päämäärät, raha vai ihmiset? Onko vastuu hänelle inspiraatio vai taakka?

Johtaja: tiedä, miksi halusit johtajaksi
Hyvä johtaja ymmärtää, ettei hän pääse haluamiinsa päämääriin ilman apua, joten hänelle työntekijät ovat siunaus. Hän tietää, että kun työntekijät voivat hyvin ja saavat tarvitsemansa tuen, he kasvavat, pysyvät hyvinvoivina ja ovat onnellisia sekä motivoituneita. Hyvä johtaja on motivoitunut olemaan hyvä johtaja ja tekemään parhaansa saamallaan vastuulla.

Siksi onkin surullista ajatella, että Eriksonin kokemuksen mukaan 90 % johtajista ei ole hyviä johtajia; ainoastaan ihan OK tai potkujen tarpeessa.

Jos olet johtaja ja tarvitset apua, käänny Wannadon puoleen. Me autamme sinua mielellämme selviytymään johtajuudestasi paremmin.

-SuperAssari Maarit

______________________

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 50 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari

The Leadership Quaterly selvitti, että työryhmissä, joissa suurin osa oli miehiä, naiset ottivat enemmän ohjia käsiinsä ryhmän muuttuessa sosiaalisemmaksi. Naisjohtajia siis esiintyi tiimeissä sitä enemmän, mitä avoimempaa ryhmien kommunikaatio oli.

Tutkimuksissa seurattiin noin tuhatta eri-ikäistä henkilöä. Heidät jaettiin eri ryhmiin, ja heitä pyydettiin kertomaan myöhemmin, kuka ryhmän jäsenistä ryhtyi johtamaan heitä eri tehtävien aikana. Tutkimus toistettiin ryhmissä sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä. Jos ryhmän dynamiikka oli sosiaalinen, apua avoimesti pyytävä ja ulospäinsuuntautunut (ekstrovertti), sen johtohahmoksi nousi tavallisimmin nainen.

Tutkijat arvioivat, että avoin kommunikaatio mahdollistaa kollegoihin tutustumisen paremmin, mikä taas johtaa siihen, että ryhmän jäsenet tietävät toistensa vahvuudet ja heikkoudet. Avoin kommunikaatio vähentää stereotypioihin perustuvia oletuksia työpaikoilla. Aivomme ovat kuitenkin rakentuneet oman kulttuurimme ja historiamme perusteella tekemään arvioita ihmisistä ja sukupuolista hyvinkin pintapuolisella vilkaisulla. Mitä paremmin opimme tuntemaan toisemme, sitä vähemmän merkitystä stereotypioihin perustuvilla olettamuksilla on.

Jos yritykset haluavat saada enemmän naisia johtotehtäviin, yrityskulttuurin on nojauduttava enemmän avoimeen kommunikaatioon. Avoin kommunikaatio antaa työntekijöille mahdollisuuden tutustua toisiinsa, oppia toistensa vahvuuksista sekä muodostaa parempia tiimejä keskenään. Samalla se antaa väylän erilaisille näkökannoille tulla ilmaistuiksi ja kuulluiksi.

-SuperAssari Maarit

----------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 40 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari

Paljon hyvää kehitystä on tapahtunut länsimaalaisten naisten yhteiskunnallisessa asemassa viimeisen noin 150 vuoden aikana. Jossain päin kehitystä on ollut enemmän, jossain vähemmän. Silti, 2010-luvulla naisia näkee miehiä harvemmin johtotehtävissä yliopiston käytävillä, yritysten johdossa tai johtoryhmissä. John F. Kennedyn valtion koulu Harvardin yliopistossa tutki naisjohtajuutta ja sai selville, että naisen tiellä johtajaksi on useita esteitä. Yhteiskunnassa on siis edelleen lasikattoja naisille.

Naisten kohtaamat lasikatot ovat läsnä lähes kaikissa yhteiskunnissa, joissa miesten ja naisten välillä vallitsee tasa-arvo. Yleisimpiä esteitä naisten johtajaksi etenemiselle ovat sosiaaliset ja kulttuuriset stereotypiat, sukupuoleen liittyvät negatiiviset olettamukset, perhe-elämän vaatimukset sekä synnynnäiset sukupuoliominaisuudet, kuten esimerkiksi raskaus ja erilainen tapa kommunikoida maailman kanssa.

Sosiaaliset asenteet
Moni yhdistää sanaan ”nainen” ensimmäiseksi termit äiti ja kodinhengetär. Äitiä ja kodinhengetärtä ympäröi pehmeä tunnelma, kun taas sanasta ”johtaja” mieleen tulee ensimmäisenä kovaa peliä pelaava mies. Ehkä jopa kunnon vanha patruunan pamppu. Ehdottomasti kuitenkin mies. Nuoret miehetkin saavat osakseen ihmettelyä, jos he ilmoittavat olevansa esimiehen sijaan toimitusjohtajia. Mieliimme on piirtynyt kuva siitä, että johtaja on vanha, jämerä mies.

Koska sanoilla on aina tunnelataus, sana naisjohtaja törmää helposti näkemykseen, että eihän pehmeää ”naista” voi mitenkään nähdä jämeränä ”johtajana”.
Toinen sitkeässä istuva sosiaalinen olettamus on, että mies on johtotehtävissä luotettavampi ja vastuuntuntoisempi kuin ”tuulella käyvä” nainen. Sillähän on ne kuukautisetkin ja se muuttuu ihan raivohulluksi itkupilliksi joka kuukausi. Eihän semmoiseen nyt voi luottaa...

Nainen nähdään edelleen hoivaajana ja avustajana, joten onhan nainen täten toki paljon pätevämpi johtajan assistentti kuin itse johtaja, eikös niin?

Kovan alan miehisissä paikoissa nainen jätetään helposti ylentämättä tai sisäpiirien ulkopuolelle – tai molempia. Sovitaan asioista miesten saunaillassa. Katsellaan miesten töppäilyjä läpi sormien, koska ”Pojat ovat poikia”. Palkataan mieluummin toi Rane kuin Titta.

Sosiaalisten uskomusten muuttaminen on hyvin hidasta, ja se vaatii yleensä yhteiskunnallista kampanjointia sekä tietoista asennoitumista esimerkiksi siinä, miten lapsia kasvatetaan ja tuetaan. Että on ihan OK, jos Pirjo päättää isona ryhtyä toimitusjohtajaksi ja Pirjon veli Petri opiskella lähihoitajaksi.

Perhe-elämän asenteet
Monille naisille tyypillisin haaste työelämässä on, miten sovittaa siihen perhe-elämä. Siitäkin huolimatta, että Suomessa lasten hoitoon saa paljon apua yhteiskunnalta. On kerhoja, hoitajia, päiväkoteja, pitkät äitiyslomat. Silti, naisen odotetaan monessa kodissa hoitavan työnsä lisäksi lapset ja kotityöt. Kun avaa korviaan, kuulee monen naisen valittavan, miten raskasta on tehdä koko ajan kahta työtä. Kun työpäivä päättyy, toinen työpäivä alkaa kotona. Lasten sairastuessa äiti jää usein hoitamaan lapsia. Monella asiaan vaikuttaa se, että mies tienaa enemmän ja on fiksumpaa taloudellisesti antaa naisen hoitaa lapset – naisen urakehityksen kustannuksella.

Jos nainen ei onnistu yhdistämään perhettä ja työtä, vaan laittaa jommankumman toisen edelle, häntä arvostellaan asiasta helpommin kuin miestä samassa tilanteessa. Uratykki-äiti kuulostaa ja tuntuu pahemmalta sanana kuin uratykki-isä. Mielikuvissa uratykki-äiti on töissä viilettävä urakiitäjä, joka hoitaa lapset ohimennen toisella kädellä – tai hoidattaa ne pääosin muilla. Uratykki-isä on symppis oman alansa huippuammattilainen, jolla on aikaa lapsien kanssa temmeltämiselle.

Jos miehen suurimpana saavutuksena nähdään johtajuus, naisen suurimpana saavutuksena nähdään edelleen äitiys. Kuinka moni nainen ilmoittaa itseään esitellessään olevansa äiti? Bongailkaapa vaalimainoksia, jotka ilmestyvät kohta katukuvaan. Monessa naisen mainoksessa ammattimeriittinä on muiden meriittien lisäksi äiti. Miehillä harvemmin meriittinä on isä.

Sukupuolisen taipumuksen asenteet
Monille naisille on luontaista keskittyä ihmissuhteisiin, vaalia hyviä välejä toisiin, keskittyä toiseen henkilökohtaisesti, olla intuitiivisia ja ottaa huomioon tunteet. Monille miehille taas on luontaisempaa keskittyä ihmisten sijaan asioihin, päämääriin ja tehtäviin. Kansankielellä naureskellaan naisen tippaleipäaivoille ja miehen putkiaivoille.

Herkkyyden pitäisi olla hyve ja intuition toivottu asia työelämässä. Herkkä ja intuitiivinen aistii piilossa olevia skismoja sekä motivaatioita, joiden purkamisella tai huomioimisella työyhteisöstä saadaan tehokkaampi, onnellisempi ja hyvinvoivempi. Valitettavasti pehmeitä arvoja vierastetaan vielä työelämässä. Naisen odotetaan muuttuvan siellä enemmän miesten kaltaiseksi, jos hän mielii edetä urallaan johtotehtäviin. Intuitiota saa käyttää, mutta se pitää nimetä vaistoksi. Samalla naisen pitää tietysti todistaa, että naisen vaisto ei ole nyt hormonien aiheuttamaa hallusinaatiota, vaan yhtä tiukkaa kamaa kuin metsästäjämiehen saalistusvaisto, joka tietää, milloin isketään ja mihin suuntaan.

Täytyy tietenkin muistaa, että KAIKKI naiset EIVÄT käyttäydy näin, ja KAIKKI miehet EIVÄT käyttäydy näin. Esimerkkinä minä, nainen, olen asiallisempi ja etäisempi kuin lämminsydäminen veljeni, jolle sosiaalinen kanssakäyminen ja muiden tunnemaailma on tärkeämpää kuin minulle.

Kaikesta tästä huolimatta menestyviä naisia löytyy aina. He ovat usein joutuneet tekemään kipeitä valintoja uran ja perheen välillä. Puskemaan läpi typerien ennakko-odotusten ja rikkomaan luutuneita sukupuoliroolikäsitteitä.

Meilläkin firman johtotehtävissä vaikuttavat naiset.

- SuperAssari Maarit

----------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 40 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Hyväksi johtajaksi ei tulla kerralla tai sattumalta, vaan siihen kasvetaan. Hyvä johtajuus ei kysy ainoastaan voimaa ja auktoriteettia, vaan ennen kaikkea nöyryyttä ja kykyä astua pois alaisten tieltä, jotta nämä voivat palvella yrityksen tarkoitusta samalla, kun johtaja palvelee alaistensa tarpeita. Tämä onnistuu ainoastaan, jos alaisten ja johtajan välillä vallitsee aito luottamus ja kunnioitus.

Johtaja, joka on ansainnut kunnioituksen, on alaistensa silmissä luotettava. Paino sanalla ”ansainnut”, sillä kunnioitusta ei anneta kellekään automaattisesti eikä sitä voi vaatia millään vippaskonsteilla. Ilman kunnioitusta johtaja ei pysty toimimaan roolissaan. Jos alaiset tai kollegat kokevat, ettei johtaja ole luotettava, he eivät panosta työhönsä, vaan huitaisevat jotain välinpitämättömästi sinne päin. He eivät koe, että epäluotettava johtaja ja sitä kautta epäluotettava yritys ansaitsisi heidän täyttä panostaan – tai sitten he eivät yksinkertaisesti uskalla astua osaamisensa ulkopuolelle. Johtaja, joka ei ole luotettava, aiheuttaa myös huolta ja ahdistusta alaisissa, ja kaikki se energia, joka voitaisiin valjastaa työntekoon ja tuloksiin, menee kyräilyyn ja oman selustansa turvaamiseen – kenties jopa huonon johtajan pelkäämiseen.

Hyvä johtaja ymmärtää, millainen vahva voima esimerkkinä olemisessa on. Ihmiset kunnioittavat ihailemiaan ihmisiä ja pyrkivät – tietoisesti tai tiedostamattaan – olemaan heidän kaltaisiaan ja toteuttamaan heidän arvojansa myös omassa toiminnassaan. Yksi helpoimpia tapoja olla esimerkkinä alaisilleen on toimia oikein kiperissä tilanteissa; myöntää omat virheensä, pyytää anteeksi ja olla rehellinen. Avoimet ja aidot anteeksipyynnöt nostattavat luottamus- ja kunnioituspisteitä. Jo rakennettu luottamus puolestaan on helppo murentaa hyvinkin lyhyessä ajassa itsekkäällä, epärehellisellä käytöksellä.

Luottamus ja kunnioitus toimivat molempiin suuntiin eli myös johtajan on pystyttävä luottamaan alaisiinsa. Luottamusta voi osoittaa esimerkiksi antamalla alaisille vaativampia tehtäviä kuin mitä johtajana normaalisti antaisi ja tutustumalla heihin tarkemmin yksilöinä. Kun luottamus toimii molempiin suuntiin, myös tietotaidot, osaaminen ja oppiminen toimivat ja tehostuvat, leviten pitkin tiimiä (myös johtaja voi oppia uutta alaisiltaan). Alaisten saadessa johtajalta luottamusta siihen, että he osaavat kyllä asiansa, alaiset uskaltautuvat kokeilemaan ja testaamaan uutta, ideoimaan, inspiroitumaan ja kulkemaan eteenpäin. Idearikas eteenpäin menijä on yritykselle paljon tuottavampi kuin samaa kehää kiertävä alainen, joka on jäänyt kehäänsä, koska ei luota itseensä ja osaamiseensa.

- SuperAssari Maarit

------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 30 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Kukapa ei haluaisi saada tunnustusta tai pientä kehua silloin tällöin? Sosiaalisina olentoina kaipaamme ja tarvitsemme hyväksyntää sekä huomiota toinen toisiltamme. Tämä koskee myös työympäristöä.

Pomon/esimiehen on hyvä sujauttaa ihan arkiseen keskusteluun työntekijää tukevia kommentteja ja fraaseja – ja todella myös tarkoittaa niitä. Haistamme kyllä, jos joku ei ole rehellinen meille. Kommentoimalla positiiviseen sävyyn alaisia, työpaikan ilmapiiri paranee, työntekijät ovat onnellisempia ja onnellinen työntekijä on sekä motivoitunut että harvemmin sairaana.

Pomo/esimies voi aloittaa työntekijän huomioimisen seuraavilla lauseilla:

Syy oli minun
Syyllinen tiedetään kyllä, joten jos pomo itse on syypää, se kannattaa myöntää ääneen. Yhteinen hyvä ylpeyden edelle!

Olen iloinen, että olet mukana (tässä tiimissä)
Tämä on tutkitusti yksi motivoivimpia lausahduksia, joita pomo/esimies voi alaiselleen antaa! Lause ei osoita ainoastaan sitä, että työntekijästä on hyötyä (erityisesti 1980-2000-luvuilla syntyneet työntekijät kaipaavat tunnetta olevansa jollain tavalla hyödyksi työpaikallaan), vaan se kertoo myös kiitollisuudesta. Kiitos juuri Sinulle, että olet täällä Meidän apunamme.

Tietoa yrityksen tavoitteista
Alaiset tahtovat tietää, missä yritys, jossa he työskentelevät, on menossa ja minne päin kurssi on otettu. Johdon kannattaakin keskustella alaisten kanssa päämääristä ja etapeista jo etukäteen. Yhteinen tavoite motivoi alaisia.

Kiitos
Kiitoksen saaminen ilahduttaa ketä tahansa ja erityisen onnelliseksi sen tekee, jos saat sen alaisena esimieheltäsi/pomoltasi. Kiitoksen sanominen merkitsee, että pomo/esimies näkee työntekijän, on tietoinen tämän panoksesta ja antaa arvoa hänelle sekä hänen osaamiselleen. Kiitos voi olla vaikka ”Kiitos, että ehdit hoitaa projektin X niin nopeasti”, ”Kiitos, että selvitit hankalan asiakastilanteen hyvin”, ”Kiitos eilisestä ylityöstä, jotta ongelma saatiin korjattua ajoissa”.

Siksi, koska...
Yleisesti työntekijät tahtovat tietää mitä heidän edustamansa firma tekee ja miksi – avoimen rehellisesti. Joskus selityksen antaminen voi olla haastavaa, mutta alaisten täytyy saada tietää asia, jotta he voivat ymmärtää tilannetta paremmin. Joskus taas selitys ”siksi, koska” on motivoiva ja inspiroiva. Selitys ei aina ole paikallaan vain negatiivisissa tilanteissa – positiivisia asioita voi avata samalla tavalla.

Tiedän, että voin aina luottaa sinuun asiassa X
Asia X:n on oltava spesifi. Ihmiset haluavat saada tunnustusta uniikeista kyvyistään, osaamisestaan ja vahvuudestaan – siitä, missä he ovat muita etevämpiä. Tilalla voi käyttää mitä tahansa lausahdusta, joka huomioi työntekijän erikoistaidot. Ei kuulosta kovin vaikealle, mutta unohtuu usealta pomolta/esimieheltä.

Uskon ja luotan sinuun
Luottamuksen osoittaminen antaa luottamuksen takaisin. Ihmiset eivät yleensä anna luottamustaan pomolle/esimiehelle vain tittelin takia – oikea luottamus ansaitaan ja se on molemmin puolista. Pomon/esimiehen tulee olla valmis menemään yhdessä alaistensa kanssa yrityksen ylä- ja alamäet.

Mitä mieltä sinä olet?
Mielipiteiden kysyminen on tärkeää. Alaisella voi olla erinomaisia ideoita ja näkemyksiä työtehtävää helpottamaan, joten avoimen keskustelukulttuurin ylläpitäminen on hyve. Kysymällä tietoisesti työntekijän mielipidettä pomo/esimies arvostaa työntekijäänsä yksilönä, joka on yrityksen voimavara.

SuperAssari Maarit

------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

Gallup.comin tutkimuksen mukaan 51 prosenttia työntekijöistä etsiskelee uutta työpaikkaa ja pitää silmänsä auki mahdollisia uusia tuulia varten. Samassa kyselyssä 54 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, että aika uudelle, laadukkaalle työpaikalle, oli käsillä juuri nyt. Nykyinen työpaikka kun ei enää motivoi.

Motivoituneet, ansioituneet, innokkaat työntekijät vaihtavat mielellään maisemaa, jos he kokevat, ettei yritys ole sitoutunut heihin. Jos yritys ei välitä työntekijöidensä onnellisuudesta, hyvätkin tekijät siirtyvät sinne, jossa heitä ja heidän osaamistaan arvostetaan. Työntekijän arvostus ja kunnioitus eivät ole pelkkää sanahelinää, vaan näkyvät suoraan yrityksen tuloksessa ja kilpailukyvyssä. Onnelliset työntekijät ovat motivoituneita ja terveitä, innovatiivisia ja edustavat työnantajaansa positiivisesti asiakasrajapinnassa.

Onnellisuutta ja osallisuutta voi edesauttaa firmassa yksinkertaisilla asioilla.

Näytä, että välität
Työntekijöiden kunnioitus on osoitus siitä, että arvostat heitä ihmisinä. Liian moni yritys tai yrittäjä haksahtaa ajattelemaan työvoimaa nimenomaan voimana, jonka kasvottomia voi korvata aina uudella. Tämä karkottaa parhaimmat tekijät ja puskaradioissa kajahtaa tiedote niille muillekin hyville tekijöille, että tuonne firmaan ei ainakaan kannata mennä.
Ole läsnä ja kosketuksissa työntekijöihisi säännöllisesti; näin pieni ele riittää antamaan työntekijöille kuvan, että heistä välitetään. Hyväksytyksi ja arvostetuksi tuleminen on piristysruiske, joka pistää vipinää alaisiisi, saa heidät työskentelemään onnellisemmin, kohtelemaan asiakkaita paremmin ja niin edelleen.

Hyvä palkkaus ja turva
Nykyisin pysyvä ja turvattu työpaikka on luksusherkkua, sillä työ pirstaloituu ja uusia firmoja sekä nousee että kaatuu koko ajan. Hyvä palkkaus kiinnostaa työntekijöitä ja suositus hieman parempaan palkkaukseen on 5-10% keskipalkkaa korkeampi palkkaus – jos työntekijän osaaminen vastaa palkkauksen tasoa.
Muistuttamalla työntekijöitäsi siitä, että olette samassa veneessä yhdessä, auttamassa toinen toisianne, luot heille turvallisuuden tunnetta. Ei tarvitse jäädä yksin, aina on joku, jonka puoleen kääntyä. Samalla kaikkien antama täysi panos hyödyttää kaikkia veneessä olijoita, joten yrityksen menestys ei ole yrityksen itseoikeus; se kuuluu kaikille työntekijöille. He luovat yrityksen. Korostamalla tätä faktaa työntekijöille saat heidät ymmärtämään, että heidän panoksensa on tärkeä.

Yhteisellä matkalla
Aktiivisimmin työhön osallistuvat, ahkerimmin töitä tekevät työntekijät ovat yleensä niitä, jotka tarvitsevat päämäärän tai tunteen päämäärästä. Päämäärä ei saa olla mikään huithapeli ajatus, vaan aito päämäärä. Asettamalla mitattavia, inspiroivia päämääriä työntekijöillesi voit saada käyttöösi työvoiman, joka hakeutuu aktiivisesti haluttuun päämäärään ja tekee jopa vaadittua enemmän töitä yhteyden hyvän nimeen. Isoja päämääriä voi jakaa työntekijöiden kesken, sillä yhteinen päämäärä lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta sekä ajatusta siitä, että yhteen hiileen puhaltamalla tavoite saavutetaan helpoiten. Tavoitettavissa olevat haasteet myös inspiroivat työntekijää ja lisäävät työhyvinvointia, sillä tutkitusti yksi työhyvinvointia eniten syövistä asioista on tylsistyminen ja merkityksettömyyden tunne työssä.

Kasvumahdollisuudet
Olipa tarjolla mahdollisuus kehittää uusia kykyjä tai edetä organisaation sisällä, työntekijöiden on koettava, että yritys tukee heitä aidosti omalla urallaan kohti entistä parempaa ja osaavampaa työntekijän päämäärää. Harvaa kiinnostaa tie kohti umpikujaa, mutta jos tarjolla on ovia ja portaita etenemiseen, inspiraatio on taattu. Etenemään halukkaat työntekijät ovat yleensä myös muita sitoutuneimpia ja innokkaimpia.

- SuperAssari Maarit

------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

"Ilman ihmisiä yritys on vain kasa rakennuksia, tavaraa ja informaatiota. Ilman kulttuuria henkilöstö on vain joukko ihmisiä. Ilman sitoutunutta henkilöstöä kulttuuri on vain kaunis ajatus".

Näin listaa Deloitten Eva Tuominen blogissaan ”Vahva yrityskulttuuri ei synny sattumalta”. Deloitten vuonna 2016 tekemän tutkimuksen mukaan organisaatio- ja johtamistavan muutokset ovat maailmanlaajuisesti Kova Sana, mutta Suomessa tästä jäädään jälkeen yrityskulttuurin saralta. Siinä, missä muu maailma pohtii kuumeisesti, kuinka hyvät työntekijät houkutellaan firmaan ja saadaan pysymään siinä tahkoten mahdollisimman hyvää tulosta, motivoituneena työhönsä, Suomessa henkilöstön sitouttamista ei kuitenkaan nähdä tärkeänä asiana – ei, vaikka Suomessakin henkilöstöjohtaminen tunnistetaan paperilla nykypäivän keskeiseksi trendiksi. Paperilla näyttää siis hyvälle, käytännössä ei.

Vaikka Suomessa ollaan aina oltu osa yrityskulttuuria, jossa hierarkkinen järjestelmä on matala, elää meillä edelleen vahvana Herrat ja Narrit-asenne. Pomo pomottaa ja työläinen hyppii Iso-Herran mukaan päättömänä mutisten ”En tiiä, mä oon vaan töissä täällä”.

Ei kuulosta erityisen sitoutuneelta, asiaansa omistautuneelta toiminnalta, ei kummassakaan päässä.

Fakta kuitenkin on, että työhönsä sitoutunut henkilöstö takoo tulosta, ja se tulos tulee nimenomaan suorittavasta portaasta; olipa kyseessä koodari tai kaupankassa. Työhönsä sitoutumaton työntekijä ei myöskään anna hyvää kuvaa firmasta, ei palveluntarjoajana eikä firmana itsenään. Kauniit yrityskulttuuritavoitteet jäävät vain sanahelinäksi, joka on olemassa, koska tällainen pitää olla olemassa. Naama mutrulla asiakastasi palveleva työntekijäsi, jota sinä ja firmasi eivät voisi kiinnostaa vähempää, koska hän ei kiinnosta sinua ja firmaasi, välittää suoran negatiivisen kuvan firmastasi asiakastasolle.

Tuominen väittääkin, että Suomessa keskitytään edelleen liikaa järjestelmien ja prosessien kehittämiseen, kun puhutaan organisaatiomuutoksista, vaikka oikea, tuottava ratkaisu on puhtaasti ihmisvetoinen. Jokainen haluaa olla haluttu ja tarvittu, kunnioitettu omana itsenään, myös työssä työntekijänä. Työ vie kuitenkin valtavan palan rajallisesta elämästämme, joten työn halutaankin olevan mieleistä, jossa voit edetä ja oppia uutta, ja joka myös palkitsee. Hyvä ja vahva yrityskulttuuri perustuu tähän ymmärrykseen.

”Vahva yrityskulttuuri syntyy yrityksen strategian ja arvojen kanssa linjassa olevista tavoista palkata, palkita, johtaa ja kehittää ihmisiä. Kun nämä ovat linjassa, lopputuloksena on sitoutunut ja motivoitunut henkilöstö.” – Eva Tuominen

- Superassari Maarit

-------------------------------------------

SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit