SuperAssarit

Viime päivinä otsikoissa on taas puhuttu johtamisen kulttuurista Suomessa. Tai lähinnä siitä, miten huonosti johtaminen toimii. Moni johtaja todennäköisesti kuvittelee tekevänsä oikein, mutta sortuukin yleisimpiin johtamisen sudenkuoppiin.

Epäluottamus alaisiin
Epäluottamus alaisia kohtaan näkyy mikromanageroimisena. Olet päsmäröimässä, muistuttamassa, ohjaamassa, kieltämässä ja valvomassa jokaista pientä yksityiskohtaa. Pahimmillaan mukana on perfektionismia sekä ”Minun tapani on ainoa oikea”-asennetta. Olet kuin vanhempi (tai nalkuttava puoliso), jonka täytyy pitää alaisten jokainen lanka omissa käsissään. Tarkoitat hyvää, mutta aiheutat pahaa.
Lisäksi epäluottamus alaisiin näkyy niin, ettet halua jakaa tärkeää työhön tai firmaan itseensä liittyvää tärkeää informaatiota alaisten kanssa. Kannattaisi, sillä läpinäkyvyys on yksi työntekijöitä sitouttava hyve. Kun alaiset tietävät, missä mennään, on helppo työskennellä yhteisen hyvän eteen. Se ei onnistu, jos pimität infoa ja huohotat niskaan jokaisessa pienessäkin asiassa.

Jatkuva spämmäys
Viestejä satelee, puhelin pirisee, sähköposti laulaa, some kirkuu ja laukataanpa vielä pari kierrosta ihan kasvotusten alaisen luokse – ja kaikki tämä kahden tunnin aikana. Tai vielä pahempaa, 24 tunnin aikana ja sama uudestaan huomenna. Kun spämmäät jatkuvasti viesteilläsi alaisia, heille tulee olo, että heidän täytyisi olla tavoitettavissa 24/7. Jatkuva informaatiotulva ja vapaa-ajan-työajan välinen hämärtynyt raja ovat modernin työelämän aitoja ongelmia, ihan ilman spämmääjäpomon apuakin. Ja väsyyhän siinä spämmääjä itsekin.
Spämmääminen antaa myös kuvan, että odotat alaisten kysyvän hyväksyntääsi jokaiseen päätökseen ja asiaan. Selkeä kommunikaatio, jossa asiat tulevat esille kerralla ja kunnolla, toimii parhaiten kaikille osapuolille.
Älä myöskään anna alaisten pommittaa sinua viestitulvalla. Ole tavoitettavissa, mutta älä aina. Vastauspankin luominen, delegoiminen ja selkeä kommunikaatio heti alkuun auttavat paljon.

Henkinen pysähtyneisyys
Kun samaa rataa kiertää tarpeeksi pitkään, siihen tylsistyy. Pysähtyneisyys tappaa innovaation, ja innovaatioiden puute tappaa motivaation. Pysähtyneisyyteen johtaa myös se, ettei alaisilta ja asiakkailta saatua palautetta kuunnella eikä siitä oteta siitä opiksi. Alaiset tietävät yleensä parhaiten, miten he voisivat tehdä töitään paremmin – mitkä muutokset auttaisivat uusiin tuloksiin?
Kun firman valtaa henkinen pysähtyneisyys, firma ei etene seuraavalle ja taas seuraavalle tasolle. Firman tavoitteet ja lupaukset muuttuvat tyhjiksi ilman etenemistä, eivätkä alaisetkaan jaksa kiinnostua firman tilasta. Yhteishenki häviää, ja firmasta tulee päämärättömän kovakalloisesti toinen toistaan seuraava lammaslauma.

Pakko olla pidetty
Jokainen meistä haluaa olla pidetty ja osa laumaa. Apinan aivot eivät ole ehtineet vielä kehittyä evoluutiossa siihen pisteeseen, että lauman ulkopuolelle jättäminen ei pelottaisi. Apinamies kun oli poikkeuksetta mennyttä, jos sen lauma alkoi hyljeksiä sitä. Voidaan siis sanoa, että pidetyksi tuleminen on ollut henkiinjäämisen kannalta sangen oleellinen asia.
Pakko tulla pidetyksi johtaa mielistelyyn. Mielistely taas johtaa huonoihin päätöksiin. On helppoa tehdä päätöksiä, jotka ovat kaikista kivoja, mutta joista ei välttämättä ole mitään aitoa hyötyä.
Johtajan tulisikin olla ensi sijaisesti kunnioitettu ja arvostettu. Kun me kunnioitamme jotakuta, otamme hänen neuvonsa ja ehdotuksensa helpommin vastaan. Kunnioitus kun on yksi luottamuksen osa. Ole halukas selittämään kipeätkin päätöksesi avoimesti ja perustelemaan ne hyvin.

- SuperAssari Maarit

----------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 40 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerin työhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssari

Hyvä johtajuus on vähän kuin hyvä vanhemmuus: Riittävä määrä itsenäisyyttä holhottaville; ymmärrystä siitä, että sinun tehtäväsi on toimia esimerkkinä alaisillesi; avoimuutta ja selkeää kommunikaatiota; johdonmukaisuutta ja reiluutta kaikkia holhottavia kohtaan sekä tietoisuutta siitä, että jokainen alainen on oma itsenäinen yksilönsä, eikä heitä voi puristaa 100% juuri sellaiseksi kuin sinä haluaisit. Siinä, missä lapset tarvitsevat hyvää vanhempaa kasvaakseen itsenäisiksi, vahvoiksi aikuisiksi, myös työntekijät tarvitsevat hyvää johtajaa kasvaakseen entistä motivoituneimmiksi ja paremmiksi työntekijäksi.

Hyvällä johtajalla – kuten hyvällä vanhemmalla – on tiettyjä ominaisuuksia, jotka auttavat häntä saamaan parhaimman irti suojateistaan. Oletko sinä jo hyvä johtaja?

1. Olet halukas kokeilemaan uutta
Hyvät johtajat suosivat tiettyjä tapoja ja käytäntöjä, koska ne ovat tehokkaita – ei siis siksi, että kun näin nyt on aina tehty ja kun tämä nyt vaan kuuluu tämän firman henkeen. Hyvä johtaja antaa myös alaisilleen tilaa kokeilla uutta ja innovoida.

2. Kohtelet alaisiasi ihmisinä
Joidenkin johtajien mielestä työntekijästä saa parhaimman irti, kun tätä vähän uhkailee ja pelottelee. Hyvä johtaja ei kuitenkaan sorru tällaiseen harhaiseen käsitykseen, vaan kohtelee työntekijöitään ihmisinä. Työntekijä ei ole hänelle kuluerä tai pakollinen paha, vaan mahdollisuus.

3. Sinulla ei ole suosikkeja
Työntekijöiden moraalin saa parhaiten tapettua – uhkailun ja pelottelun lisäksi – arvottamalla työntekijät suosikkeihin ja inhokkeihin. Jos jotakuta suositaan selkeästi johtajan toimesta, muut työntekijät kyllä huomaavat tämän ja lakkaavat antamasta parastaan yritykselle. Kaikkia ihmisiä motivoi loppupelissä halu tulla nähdyksi ja arvostetuksi.

4. Kaikki ovat vastuussa asioista – myös sinä itse
Luotettavuuden korostaminen kehittää yrityksessä vallitsevaa työmoraalia ja rohkaisee työntekijöitä rehellisyyteen ja avoimuuteen. Nämä yhdessä luovat entistä parempaa hyvinvointia työpaikalle. Hyvä johtaja ottaa myös itse vastuun omista asioistaan, eikä vieritä omia töppäyksiä alaistensa niskaan. Johtaja, joka uskaltaa olla inhimillinen ja tehdä virheitä, on myös työntekijälle läheisempi ja motivoivampi.

5. Pyydät nätisti
Kohteliaisuus ei koskaan ole huono idea. Hyvä johtaja osaa pyytää alaisiltaan asioita, työsuoritteita, vastauksia jne. kohteliaasti ja asiallisesti. Rääkyminen, huutaminen ja vaatiminen johtavat nopeasti työntekijän arvostuksen rapistumiseen ja työntekijä, joka ei arvosta työpaikkaansa tai esimiestään, ei myöskään tuota yritykselle minkäänlaista lisäarvoa.

6. Annat tukesi
Hyvä johtaja rakentaa vankkaa luottamussuhdetta alaisiinsa antamalla näille tukea ja opastusta sopivissa määrin. Ketään ei tarvitse pitää kädestä, mutta toinen ääripää eli työntekijän jättäminen leijonille oman onnensa nojaan, ei myöskään toimi. Hyvä johtaja tietää, missä menee alaisen itsenäisyyden ja tuen tarvitsemisen kultainen keskitie.

7. Poistat esteitä
Siinä, missä huono johtaja lappaa kapuloita rattaisiin, hyvä johtaja huomaa nämä kapulat ja ryhtyy yhteistuumin alaistensa kanssa poistamaan niitä, jotta rattaat liikkuisivat taas tehokkaasti ja vaivattomasti. Hyvä johtaja pyrkiikin helpottamaan alaistensa elämää omalta osaltaan ja ymmärtää, ettei työ ole alaisten ainoa (tai välttämättä edes SE tärkein) asia elämässä. Hän tietää, että ihmisten elämä koostuu useista asioista ja työ on yksi osa elämää; ei niin, että elämä on yhtä kuin työ.

8. Olet hyvä valmentaja
Valmentajat eivät seisoskele kentän laidalla ohjeita huutaen, vaan lähtevät mukaan tehtäviin, opettamaan alaisia esimerkeillä ja pysyttelevät lähietäisyydellä.

9. Annat palautetta ja kommunikoit avoimesti
Hyvä johtaja vaatii alaisiltaan kunnioitusta, ja vastapainoksi he antavat alaisilleen kiitosta, kehuja ja rakentavaa kritiikkiä, joiden avulla työntekijästä kuoriutuu esiin hänen paras versionsa. Työntekijäsi myös tietävät selkeästi, mitä heiltä odotetaan, ja osaat kuunnella myös heidän näkemyksiään ja neuvojaan kiperissä tilanteissa. Johtaja ei ratkaise mitään yksin, mutta tekee viimeisen päätöksen itsenäisesti.

10. Et ole kiva ja mukava vain siksi, että hyötyisit siitä tai välttelisit hankalia tilanteita
Hyvä johtaja on autenttinen oma itsensä, eikä esitä mukavaa lypsääkseen työntekijöistä mehut irti tai siksi, että hän pelkää kohdata haastavia tilanteita. Heikko johtaja pakenee ongelmatilanteita. Vaikka hyvä johtaja ei itse lähde tietoisesti luomaan tai edes etsimään tilanteita, joissa voisi hakata päätä – omaansa tai alaisensa – seinään, hän kuitenkin tarttuu ongelmatilanteeseen heti sen ilmestyttyä kipittämättä karkuun tai sulkemalla siltä silmiään. Ongelmatilanteisiin ratkaisukeskeisesti ja vakavasti suhtautuva johtaja valaa luottamusta työntekijöihin ja vaikuttaa suoraan työpaikan ilmapiirin, ja sitä kautta työhyvinvointiin.

11. Haastat alaisesi
Kyllästynyt työntekijä = motivoimaton työntekijä. Kukaan ei halua pyöritellä sormiaan tai saada puuduttavia työtehtäviä, jotka ovat reippaasti oman osaamisen alapuolella. Hyvänä johtajana tiedät alaisesi osaamistasot ja annat heille haasteita, sillä työtehtävä, jonka alainen kokee turhaksi tai liian helpoksi, johtaa työssä tympiintymiseen – yleinen tabu varsinkin Suomen työelämässä.

12. Keskityt ongelmien sijaan ratkaisuihin
Ongelmien iskiessä päälle lähdetään yleensä etsimään syyllistä asiaan. Hyvä johtaja keskittyy kuitenkin ongelman ratkaisemiseen, eikä syntipukin syynäämiseen. Jälkeenpäin hyvä johtaja ymmärtää myös selvittää alaisensa kanssa mistä ongelma syntyi ja miten se vältetään seuraavalla kerralla.

13. Olet hauska
Hyvä johtaja ottaa työnsä vakavasti, muttei koskaan itseään vakavasti. Hyvä huumori työpaikalla tekee ihmissuhteista läheisempiä ja avoimempia, sekä vaikuttaa suoraan työhyvinvointiin. Hyvä johtaja tietää lisäksi, missä menee hyvän ja huonon huumorin raja.

14. Alaistesi unelmat ja tavoitteet ovat tärkeitä myös sinulle
Paras johtaja on hän, joka ottautuu työntekijöihinsä tosissaan. Hän on tietoinen työntekijänsä ammattillisista tavoitteista ja unelmista, kannustaen työntekijöitä siihen, mistä he nauttivat, sillä työstään nauttivaa työntekijää ei tarvitse enää erikseen motivoida – tai murehtia hänen joutuvan sairaslomakierteeseen mielen ylikuormittumisen ja onnettomuuden tunteen vuoksi.

15. Vaadit laatua, muttet ole perfektionisti
Perfektionistinen pilkun viilaaminen tilanteessa, jossa asia toimii jo hyvin sellaisenaan, tappaa työmotivaatiota tehokkaasti; varsinkin, jos vaadit aina, että kaiken täytyy olla prikulleen juuri, kuten sinä itse sen tekisit. Vaadit alaisiltasi hyviä suorituksia ja heidän henkilökohtaista parastaan, mutta ymmärrät samalla, missä menee jankkaamisen ja hyvän laatukriteerin raja.

- SuperAssari Maarit

-------------------------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit

“Johtajan todennäköisesti tärkein kyky on empatia. Empatia on kyky asettaa itsesi toisen ihmisen tai ryhmän asemaan. Sinun ei tarvitse olla heidän kanssaan samaa mieltä tai olla heille myötämielinen. Mutta jos et pysty näkemään asioita toisen näkökulmasta ja tietämään, millaista hänen elämänsä on, on mahdotonta motivoida häntä tai neuvotella ja tehdä sopimuksia hänen kanssaan.”

Näin puhuu Helsingin Sanomien haastatelussa Yhdysvaltain kenraali Stanley McChrystal, joka pyörittää nykyisin seitsemättä vuotta yritysjohtamisen konsulttiyritystä. Sen asiakkaita ovat erityisesti yritysten hallitukset. Hän toimii myös opettajana Yalen yliopistossa. McChrystal vieraili hiljattain Suomessa esittelemässä suomalaisille yritysjohtajille samoja johtajuusoppeja, joilla hän kaitsii amerikkalaisia.

Johtajan tulee luoda alaisilleen mahdollisuus menestykseen
McChrystalin johtamismetodeissa korostuvat verkostomaisesti toimivat organisaatiot, joiden osaset pyrkivät työskentelemään niin vapaasti ja itsenäisesti kuin mahdollista. Samalla osasien tulee kommunikoida keskenään niin paljon kuin suinkin. McChrystalilla itsellään on rutkasti kokemusta sekä johtamisesta, että johtamisen uudistamisesta. Tämä neljän tähden kenraali ja Yhdysvaltain Afganistanin-joukkojen sekä Irakin-erikoisoperaatioiden entinen komentaja pisti tuulemaan, ja uudisti Yhdysvaltain erikoisoperaatioiden toimintakulttuurin menestyksekkäästi Irakin sekasorrossa vuosina 2003-2008. Kiitos hänen, erikoisoperaatioiden sisäinen toimintakulttuuri on nykyisin avoimempi ja vähemmän hierarkisempi.

McChrystal lähti liikkeelle siitä, että toisin kuin vanhan ajan johtaja, hänen roolinsa olisi toimia “puutarhurina” ja pyrkiä huolehtimaan siitä, että hän pystyy luomaan joukoilleen menestyksen mahdollistavan ympäristön - aivan, kuten puutarhuri luo kasveilleen menestyksellisen ympäristön kasvien tarpeiden mukaisesti. Tässä onnistuakseen johtajan täytyy olla empaattinen ja huolehtia siitä, että kun organisaatio kasvaa, yhteenkuuluvuuden tunne työntekijöiden ja yrityksen välillä ei heikkene.

McChrystal itse lisäsi yhteenkuluvuuden tunnetta omissa joukoissaan jalkauttamalla sotilaita vaihto-ohjelmassa eri tiimeihin; jokaisen piti tuntea joku jostain toisesta tiimistä. Viestejä tiimien välillä tuli jakaa avoimesti - niin avoimesti, että viestijä joutui välistä pohtimaan onko se enää laillista. Välttääkseen informaatiotulvaa McChrystal hajautti informaation neljään eri tasoon ykköstason yleisestä informaatiosta nelostason erittäin yksityiskohtaiseen, mekaaniseen informaatioon. Jokaisen tiimistä piti olla tietoinen ykköstason perusinformaatiosta, siitä syvemmälle alaiset saivat mennä kukin tarpeensa ja mielenkiinnonsa mukaan.

Älykäs autonomia
Toinen tärkeä arvo johtamisessa McChrystalin oppien mukaan on päätöksenteon hajauttaminen hierarkiassa mahdollisimman alhaiselle tasolle. “Älykäs autonomia” oli alaisten toteutettavissa, samalla kun johtaja itse piti puutarhurin lailla yllä organisaationsa rakenteen ja kulttuurin hoitoa. McChrystal muistuttaa kuitenkin, ettei kukaan johtaja voi tietää sitä millaisia päätöksiä ja miten hyvin - tai huonosti - alaiset osaavat tehdä. Se selviää vain kokeilemalla; antamalla alaisille vapauden tehdä päätöksiä. Päästettävä irti johtajalle tyypillisestä päsmäröinnistä ja osoittelusta.

Virheen tullessa vastaan hyvä johtaja ei McChrystalin mukaan pillastu, vaan ottaa selvää johtuuko alaisen tekemä virhe siitä, ettei hän ole tarpeeksi kokenut - jolloin alaista koulutetaan lisää - vai siitä, että alaisella ei ole kykyä tehdä oikeita päätöksiä. Hyvä johtaja tietää myös, milloin jollekulle on parempi näyttää tie ulos organisaatiosta ja ottaa tilalle joku sopivampi; puutarhurivertauksessa kyseessä olisi rikkakasvien kitkeminen ja hyötykasvien istuttaminen. Virheitä ei kuitenkaan McChrystalin sanoin kannata pelätä, vaan jopa kannustaa alaisille niihin. Virheistä oppivat kaikki.

Lisää Stanley Chrystalin opeista voi lukea hänen kirjastaan Team of Teams.

- SuperAssari Maarit

-------------------------------------------
SuperAssarit ovat Wannadon aikaan ja paikkaan sitoutumattomia työelämän vapaustaistelijoita ja ongelmien ratkaisijoita. Multityötä tekevä Wannado Oy on Irina Viitalan ja Anna Degerholmin yhdessä, vuonna 2011 perustama SuperAssariyhteisö, johon kuuluu yli 20 markkinointiviestintään, tehtävien digitalisointiin, tapahtumatuotantoon ja sihteerityöhön erikoistunutta ketterää tekijää. www.wannado.fi #SuperAssarit